Bedrijven worden productiever door werknemers met een beperking

In theorie zijn alle bedrijven voorstanders van meer diversiteit en inclusie. Maar veel ondernemingen hebben er moeite mee om dat het ook in de praktijk te brengen. In deze serie artikelen kijken geven we daarom een aantal inspirerende voorbeelden. 

Aflevering 3: Hoe medewerkers met een beperking de productiviteit van deze twee bedrijven verhogen

In de koffiebar van het hoofdkantoor van ABN Amro in Amsterdam bestel je je cappuccino of espresso in gebarentaal. Alle barista's zijn hetzij doof of hardhorend. En geen zorgen als je de gebarentaal niet machtig bent. Zodra je de bestelling intikt op een touchscreen bij de bar, laat een kort filmpje je zien hoe je je koffie in gebarentaal moet plaatsen. 

De zogenoaamde "gebaariste" is meer dan een publiciteitsstunt. “De werkloosheid onder doven is ongeveer 80%,” zegt Sven Romkes, People Development Consultant Diversity & Inclusion van ABN Amro. “Deze koffiebar gaat dat probleem niet oplossen, maar wat we wel kunnen doen is onze klanten en medewerkers bewust maken van wat het is om een bepaalde beperking te hebben.” 

Sven Romkes weet waar hij over praat, omdat hij zelf vanwege spasticiteit in een rolstoel zit. Hij is een van de gangmakers achter het ‘B-Able’ programma van de bank, dat zich richt op het aantrekken van talent met enigerlei beperking voor alle niveaus binnen de organisatie.  
 

Verrassend neveneffect

ABN Amro is een van de weinige multinationals met een succesvol D&I-programma voor mensen met een beperking. Hoewel 90% van de bedrijven stelt dat diversiteit een prioriteit is, houdt volgens een rapport van de Return On Disability Group slechts 4% bij deze initiatieven rekening met een beperking. “In Nederland heeft rond 16% een programma voor mensen met een beperking, maar daarvan is slechts 6% succesvol,” zegt Sven Romkes. “De meeste daarvan zijn kleinere bedrijven.” 

Een van deze ondernemingen is Mind at Work, een onderzoeks- en opleidingsbureau dat mensen met een geestelijke beperking aanwerft. “Hoewel, ik beschouw hen niet echt meer als mensen met een beperking, het zijn gewoon mijn collega's,” zegt Joke van der Loon, HR manager bij Mind Work.  

Het bedrijf merkte dat het D&I-programma een verrassende bijwerking had, het ziekteverzuim onder medewerkers zonder beperking daalde namelijk. Sven Romkes heeft dezelfde ervaring: “Ik kan het niet bewijzen, maar waarschijnlijk ben je sterker gemotiveerd om een stapje harder te lopen als je een collega hebt die in een rolstoel zit of blind is, en je ziet dat hij of zij elke dag een extra inspanning levert.” 

Met andere woorden, een sterk D&I-programma voor mensen met een beperking levert resultaat op. Dit is wat bedrijven moeten doen als ze deze voorbeelden willen volgen: 

1. Begin gewoon, zelfs als nog niet alles perfect is 

Er zijn allerlei praktische problemen die moeten worden opgelost om een goed D&I-programma voor mensen met een beperking op te zetten: het kantoor moet toegankelijk zijn voor rolstoelen en je moet software en aangepaste computers hebben als je blinde of slechtziende mensen in dienst neemt. “Maar laat dat je niet weerhouden om gewoon van start te gaan met je D&I-programma,” zegt Sven Romkes. “Vaak zijn bedrijven zo druk bezig om ervoor te zorgen dat alles perfect is, dat ze er niet aan toe komen om gewoon mensen met een beperking aan te werven.” 

2. Focus op wat mensen wel kunnen, niet op hun beperking  

“Een van de meest voorkomende misvattingen die bedrijven ervan weerhoudt mensen met een beperking is dienst te nemen is dat deze mensen zich waarschijnlijk heel vaak ziek melden,” zegt Joke van der Loon. “En dat is helemaal niet waar: mensen zijn doorgaans zo blij dat zij eindelijk de kans krijgen zich te bewijzen, dat ze zich voor 200% inzetten.  De meeste van mijn collega's hadden al ontelbare keren gesolliciteerd voordat ze bij ons in dienst kwamen.  

De andere misvatting is dat mensen met een beperking niet op hetzelfde niveau kunnen functioneren als hun collega's. “Als we mensen met een beperking aanwerven, doen we nooit concessies aan de functie-eisen,” zegt Sven Romkes. “We verwachten dat een marketingmanager met een beperking werk van dezelfde kwaliteit levert als iedere andere marketingmanager in het bedrijf.” 

Lees ook: dit internetbureau werd succesvol dankzij zijn autistische werknemers

3. Geef nieuwkomers een individuele coach  

“Dit is iets wat bedrijven kunnen leren van onze ervaring bij ABN Amro,” zegt Sven Romkes. “Toen we dit programma startten, boden we nieuwkomers alleen een individuele coach als we dachten dat hij of zij deze nodig had. Dat was een vergissing. Mensen waarvan wij dachten dat die het fantastisch zouden doen, redden zich niet zonder coach. Het is nog steeds niet verplicht, maar ik laat het zo aantrekkelijk klinken dat iedereen ermee instemt.” 

De loonbaancoach helpt nieuwkomers met een beperking om uitdagingen te overwinnen die de weg naar succes kunnen blokkeren. Hij traint hen om hun beperkingen te accepteren, in consistentie, sociale weerbaarheid, hoe het beste uit hun energieniveau te halen en om loopbaankansen te creëren. 

“Om als medewerker met een beperking te slagen binnen een bedrijf, is het cruciaal dat je je eigen grenzen kent,” legt Sven Romkes uit. “Je moet accepteren dat je lichaam bepaalde dingen niet kan, en dat je niet altijd tot het uiterste moet gaan.” 

 “Zo is planning en organisatie een uitdaging voor mij vanwege een hersenbloeding. Het is moeilijk om dat te aanvaarden, maar als ik dat niet doe, begrijpen mij collega's niet wat er de hele tijd fout gaat. Zodra je je kwetsbaarheden hebt geaccepteerd, kun je naar oplossingen zoeken. Mijn collega's ondersteunen mij bijvoorbeeld en elke afspraak die ik maak krijgt een kleurencode, afhankelijk van hoe dringend die is. Dit is wat de coach ook doet voor onze nieuwkomers: hij helpt hen zichzelf te helpen en positief te blijven.” 

4. Zorg voor de juiste werkomstandigheden 

Het niveau waarop iemand functioneert mag dan hetzelfde zijn, maar de werkomstandigheden moeten worden aangepast aan de individuele behoeften van de medewerker. “Het is belangrijk dat mensen hun eigen werk- en tijdschema kunnen organiseren, zodat ze hun energie optimaal gebruiken,” zegt Joke van der Loon. “Zo kun je hen de flexibiliteit geven om thuis te werken, als ze ergens rust en kalmte voor nodig hebben.” 

Lees ook: de 6 cruciale stappen naar meer diversiteit in de organisatie

De teamdynamiek verandert als je team collega's met een beperking telt. “Wij gebruiken een methode die ‘job crafting’ wordt genoemd,” vertelt Sven Romkes. “Je kunt het vergelijken met de manier waarop studenten samen aan opdrachten werken. Wat doen zij? Eerst kijken zij naar wie het beste is in elk onderdeel van de opdracht, of dat nu gaat om organiseren, onderzoeken, schrijven of presenteren. Daarna verdelen ze de taken overeenkomstig hun individuele talenten. Op die manier maak je optimaal gebruik van ieders mogelijkheden en kunnen collega's je helpen bij dingen waar je minder goed in bent.” 

Dit kan een andere reden zijn waarom het ziekteverzuim daalt, bevestigt Sven Romkes: door een betere werkomgeving te scheppen voor medewerkers met een beperking, verbeter je vrijwel automatisch de werkomgeving voor iedereen binnen het bedrijf. Het is een win-win-situatie.