Op zoek naar kandidaten?
Wil je je wervingsbehoeften met ons bespreken ?
Data-analyse kan uit honderden sollicitanten alvast de beste kandidaten filteren. Maar hoe weet je wie de perfecte match is voor je bedrijf?
De verkeerde kandidaat aanwerven kan schadelijk zijn voor de rentabiliteit van een bedrijf. Daarom doen tegenwoordig steeds meer werkgevers een beroep op data-analyse. De trend komt uit de sportwereld: sommige voetbalclubs vertrouwen bijvoorbeeld niet op het subjectieve oordeel van een talentscout, maar hebben een exclusief contract met een databureau dat advies verstrekt over te kopen spelers op basis van hun prestaties.
Software om de beste kandidaten uit te filteren
Bedrijven zoals Netflix, Rituals en L’Oréal gebruiken soortgelijke methoden om uit alle sollicitanten de beste mensen te selecteren. Een speciaal softwareprogramma verzamelt gegevens over kandidaten door een analyse van hun taalgebruik en formuleringen, hun spelresultaten en/of psychologische tests. Op basis van de resultaten krijgt de aanwervingsverantwoordelijke een shortlist met de meest veelbelovende kandidaten. De manager neemt vervolgens de definitieve beslissing.
De functie van het sollicitatiegesprek
Welke functie vervult een sollicitatiegesprek precies in dit proces? Idealiter worden beide selectieprocessen gecombineerd. Dankzij de gegevens beschikt de aanwervingsverantwoordelijke over objectieve informatie over de kandidaten, ongeacht hun leeftijd, geslacht of overtuigingen. Ze zijn een hulp om het uiteindelijke sollicitatiegesprek goed voor te bereiden.
Dus hoe haalt u de ideale kandidaat er uiteindelijk tussenuit? We geven u enkele tips:
1. Stelt de kandidaat de juiste vragen?
Als je gebruikmaakt van een methode om harde gegevens over kandidaten te verzamelen, dan weet je al wat ze kunnen. Je moet er nu achter komen of ze graag voor uw bedrijf willen werken. De juiste kandidaten stellen vragen waaruit blijkt dat ze hun huiswerk hebben gedaan over het bedrijf en over de functie. U kunt ook veel afleiden uit de manier waarop ze hun vragen formuleren en uw vragen beantwoorden.
2. Betrek collega's bij het sollicitatieproces
Een kandidaat moet ook goed passen binnen het team waarin hij zal werken. Het is belangrijk om naar de mening van toekomstige collega's te peilen. Sommige bedrijven introduceren de twee of drie beste kandidaten aan het team, bijvoorbeeld door samen te gaan lunchen. Dat is een uitstekende manier om te zien hoe kandidaten zich in een informelere setting gedraagt en om te vernemen hoe enthousiast ze zijn over de baan.
3. Vraag of een kandidaat meetbare resultaten kan voorleggen
Wat heeft een kandidaat al verwezenlijkt en wat wil hij in zijn nieuwe functie bereiken? Goede kandidaten kunnen doorgaans tastbare resultaten voorleggen van projecten waar ze bij betrokken waren. Een bedrijf als Google wacht niet eens tot het sollicitatiegesprek, maar verzamelt informatie over de prestaties van getalenteerde medewerkers van zijn concurrenten.
4. Vraag waarom een kandidaat bij zijn vorige werkgever is weggegaan
Hoe iemand zich vroeger gedroeg is een goede manier om te voorspellen hoe iemand zich in de toekomst zal gedragen. Hoewel de mobiliteit van werknemers nu aanzienlijk is toegenomen ten opzichte van tien jaar geleden, wil je geen kandidaat aannemen die al te snel van werk verandert. Als iemand het niet langer dan een jaar bij een werkgever heeft uitgehouden, is het een goed idee om te vragen waarom.
5. Ga op zoek naar iemand die anders is dan jezelf
Een van de meest voorkomende valstrikken van het sollicitatieproces is dat je automatisch een voorkeur hebt voor mensen die eruitzien en zich gedragen zoals jijzelf. Vermijd dit dankzij een grondige data-analyse en een duidelijk beeld van het ontbrekende persoonlijkheidsprofiel dat een goede aanvulling zou vormen voor het team.
Op zoek naar getalenteerde kandidaten? Neem hier contact met ons op.
