Hoe bindt je talent aan je organisatie?

We hebben de economische crisis achter ons gelaten en er is een schaarste aan talent ontstaan op de arbeidsmarkt. Bedrijven moeten de competitie met elkaar aangaan om de beste professionals aan zich te binden.

De tijd dat een sollicitant of werknemer een werkgever moest imponeren, ligt achter ons: tegenwoordig is het het bedrijf dat de kandidaat moet verleiden. Werknemers willen zich weer ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak en verwachten per doelgroep en per individu een aanbod op maat. Organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, zullen zich daarom op andere manieren moeten gaan onderscheiden dan alleen op de hoogte van het salaris. Hoe zorg je ervoor dat je talent uit alle relevante doelgroepen aanspreekt?

Hoewel de meeste Nederlandse bedrijven zich inmiddels wel bewust zijn van het feit dat ze aandacht dienen te besteden aan de behoeften van hun medewerkers, zowel om nieuw talent te werven, als om de bestaande medewerkers te behouden, wordt dit gegeven nog maar weinig als gericht verkoopargument ingezet.

In de gemiddelde vacature gaat het over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, het salaris en eventuele bonusregelingen, maar die voordelen blijven meestal erg algemeen en worden niet toegespitst op individuele behoeften van werknemers. Opleidingstrajecten gelden bijvoorbeeld voor alle medewerkers, maar worden niet op maat aangeboden om bij de behoeften van verschillende doelgroepen of zelfs individuen te passen. Of men biedt vooral de vrijheid en flexibiliteit die een jongere doelgroep aanspreekt, maar vergeet de financiële zekerheid en het carrièrepad waar de oudere generatie naar op zoek is.

Differentieer

Een gedifferentieerd personeelsbeleid is tegenwoordig noodzakelijk om te overleven. Op een schaarse arbeidsmarkt wil je tenslotte aantrekkelijk zijn voor iedere doelgroep. Zowel voor mannen als vrouwen en zowel voor jongeren als voor ouderen. Daar zijn initiatieven voor nodig die soms misschien revolutionair lijken, maar die bij nadere beschouwing eigenlijk alleen maar een logische stap blijken te zijn. Toen ING bijvoorbeeld aankondigde het vaderschapsverlof te verlengen van de standaard twee dagen naar een maand, leek dat een revolutionair idee, maar dat was het in wezen natuurlijk niet. In de samenleving is het ouderschap allang niet meer primair een rol van de moeder, maar toch is er de afgelopen 40 jaar bijna niets veranderd in hoe bedrijven met het ouderschapsverlof omgaan. ING laat zien dat zij als organisatie in staat is om te luisteren naar de samenleving en hierop te acteren. Het zorgde voor media-aandacht en krantenkoppen, maar het is eigenlijk natuurlijk de normaalste zaak van de wereld.

Geef je mensen de ruimte

In de meeste werknemers schuilt een vakman of vakvrouw. We hebben allemaal ooit een richting gekozen die onze interesse had (uitzonderingen daargelaten), dus wanneer we de ruimte en de mogelijkheden krijgen om ons te ontwikkelen, kunnen we uitgroeien tot zeer waardevolle werknemers. Maar dan moet je als werkgever je mensen wel de vrijheid en de mogelijkheden geven om op te bloeien. Moedig mensen aan in plaats van kritiek op ze te hebben. Laat ze doen waar ze goed in zijn en bekrachtig dat. Denk met mee en begeleid waar nodig. Biedt trainingen en opleidingen die passen bij het carrièrepad dat ze zelf voor ogen hebben. Geef ze erkenning waar erkenning gepast is. Daar zullen je medewerkers beter van worden en er zal een hechter team ontstaan. Daarmee kweek je een gevoel van loyaliteit dat niet af te dwingen valt met strenge regels en beperking van vrijheden.

Lees ook: 5 manieren om werknemersbetrokkenheid te stimuleren

Lees ook: medewerkers behouden? Leer van professionele voetbalteams

Sta open voor kritiek

Wil je een organisatie waarin mensen zich serieus genomen voelen, dan moet je op de koop toe nemen dat er soms kritiek zal zijn op jou of het bedrijf. Dat is niet altijd even leuk, maar is het een slechte zaak? Vaak kunnen medewerkers vanuit hun expertise nieuwe inzichten bieden, die je als werkgever wellicht nog niet had. Laat hen de specialisten op hun gebied zijn en weeg het mee in je oordeel. Faciliteer kritiek, sta ervoor open, laat weten dat het op prijs wordt gesteld en laat ook zien dat je er wat mee doet. Dat betekent natuurlijk niet dat je iedere vorm van kritiek even zwaar moet laten meewegen in je besluitvorming, want soms missen je medewerkers misschien het overzicht dat je wel hebt. Dat kun je ze dan op een vriendelijke manier uitleggen.

Geef vertrouwen om vertrouwen te krijgen

Je kunt er als werkgever natuurlijk voor kiezen om je onderneming op de ouderwetse hiërarchische manier te leiden: overal voortdurend achteraan te jagen en ervan uit te gaan dat je niemand zelfstandig kunt laten werken. Dan zit je wel binnen een jaar overspannen thuis en bereik je het tegenovergestelde van wat je wilde bereiken.

Wil je dat je medewerkers zelf hun verantwoordelijkheid nemen, initiatief tonen en zich als volwassen mensen gedragen? Dan moet je leren om ze te vertrouwen en ze los te laten. Dat geldt zeker voor de jongere generatie, die ontwikkeling en flexibiliteit erg belangrijk vindt. Deze groep medewerkers moet je geen van bovenaf opgelegde methodologieën of handleidingen opdringen, iets waar de gemiddelde manager wel vaak toe genegen is. Bedrijven moeten zich realiseren, zeker wanneer zij met wat hoger opgeleide mensen werken, dat er meer wegen zijn die naar Rome leiden.

Als je mensen geen verantwoordelijkheid geeft, dan houden ze uiteindelijk vanzelf op het te nemen. Als je de uren van je mensen tot op de minuut nauwkeurig in de gaten houdt, dan kun je op weinig welwillendheid rekenen wanneer je iemand een keer voor wat extra uurtjes nodig heeft. Geef mensen geen vertrouwen en ze blijken onbetrouwbaar. Geef ze het vertrouwen dat ze verdienen en je creëert betrokken én loyale werknemers.

Toon visie

Dit is tegelijkertijd de moeilijkste én de makkelijkste manier om werknemers aan je organisatie te binden. Mensen voelen feilloos aan wanneer je als werkgever de weg kwijt bent. Heb je een keer een mindere dag, dan heeft dat direct weerslag op de hele organisatie. Ben je structureel overwerkt, denk je meer in problemen dan in oplossingen, twijfel je aan je eigen leiderschap en heb je stiekem geen idee of je wel het juiste doet? Dan kun je ervan op aan dat je medewerkers zich precies hetzelfde af gaan vragen.

Maar hoe zorg je ervoor dat je visie en zelfverzekerdheid uitstraalt? Allereerst vraagt deze tijd erom dat werkgevers ophouden leiderschap als een hiërarchische aangelegenheid te zien. Het is gewoon een functie zoals andere functies. Zonder medewerkers geen leidinggevenden. Het is dan ook essentieel dat werkgevers met hun personeel samenwerken in plaats van hen simpelweg te dicteren wat ze moeten doen.

Iedereen draagt verantwoordelijkheid voor het succes van de onderneming (de werkgever misschien iets meer, maar daar zijn de verdiensten ook naar). Wanneer je dit als werkgever beseft wordt het meteen een stuk eenvoudiger om visie te tonen. Leiderschap is immers geen abstract begrip meer, maar gewoon een baan als alle andere banen binnen je bedrijf. En er zal nóg een last van je schouders vallen omdat je je nu in je verantwoordelijkheden gesteund voelt door trouwe collega’s met een hart voor de onderneming.