“Als bedrijf wil je dat de werkvloer een afspiegeling is van de samenleving.”

Diversiteit is een topprioriteit voor het bedrijfsleven in Nederland. Tegelijkertijd domineren op managementniveau nog altijd de blanke mannen in blauwe pakken. Welke stappen moeten bedrijven nemen om daar verandering in te brengen?

Ilze Lamers, Human Resource Director Noord-Europa bij PageGroup, houdt zich intensief bezig met het diversiteitsbeleid binnen de organisatie. Ze heeft de afgelopen jaren gezien hoe diversiteit op de werkvloer een steeds belangrijker thema werd. “Dat is ook logisch”, aldus Ilze Lamers. ”Zowel de arbeidsmarkt als de samenleving als geheel is gemêleerder geworden. Als bedrijf wil je dat de werkvloer daar een afspiegeling van is. Zowel werknemers als klanten moeten zich kunnen herkennen in je organisatie. Dat kun je alleen bereiken wanneer je als organisatie een goed diversiteitsbeleid voert.”

Waaruit blijkt dat diversiteit een belangrijk thema is geworden voor bedrijven?

“Alleen al als je kijkt naar het toenemend aantal bedrijven dat de Diversteitscharter heeft ondertekend: dat is enorm gestegen. Daaruit kun je opmaken dat de intentie aanwezig is. De enquête die door PageGroup is uitgevoerd bevestigt dat beeld.”

“Tegelijkertijd moet je ook erkennen dat je met goede intenties alléén er niet komt. Het is geen geheim dat de hogere managementfuncties bij bedrijven nog altijd voor het overgrote deel door blanke mannen in blauwe pakken worden vervuld. Daar is het, bij wijze van spreken, al “divers” als iemand een keer rode sokken aantrekt in plaats van grijze.  Maar de wil om dat te veranderen is zeker aanwezig. Bedrijven in Nederland hebben zich duidelijk uitgesproken om meer diversiteit op het managementniveau te creëren.”

Lees ook: diversiteit op de werkvloer belangrijker dan ooit

Wat is het grootste obstakel voor het creëren van meer diversiteit?

“Je zou bedrijven kunnen indelen in vier groepen. De eerste groep bedrijven selecteert kandidaten uitsluitend of bijna uitsluitend op basis van vakinhoudelijke kennis. Daarnaast is er tweede groep die bij gelijke geschiktheid de voorkeur geeft aan bepaalde sollicitanten, zoals vrouwen of allochtonen; positieve discriminatie. Beide groepen kijken in het selectieproces niet of iemand binnen de bedrijfscultuur past. Daardoor kan het voorkomen dat een kandidaat zich niet thuis voelt binnen de organisatie”

“De derde groep kijkt juist wél of iemand binnen de bedrijfscultuur past. Is het, bij wijze van spreken, iemand waar je een biertje mee zou gaan drinken? Met die benadering kom je als snel bij hetzelfde soort kandidaten uit: namelijk de mensen die lijken op medewerkers die je al hebt. Op die manier zul je dus nooit een diverse organisatie krijgen. De vierde groep bedrijven voert daarom een actief beleid om een diverse organisatie te creëren waarbinnen iedereen zich thuis kan voelen.”

Lees ook: met dit sponsorprogramma creëer je een divers leiderschapsteam

Hoe pakken die bedrijven dat aan? Wat doen ze anders in hun werving- en selectieproces om meer diversiteit op de werkvloer te creëren, zonder dat mensen zich uitgesloten voelen?

“De eerste stap is om weliswaar op competenties te selecteren, maar daarbij wel te zorgen dat die gekoppeld zijn aan de bedrijfscultuur.  Bij PageGroup hebben we op basis van onze “Purpose” - datgene waar wij als organisatie voor staan - onze waarden vastgesteld. Eén van die waarden is bijvoorbeeld “Teamwork, One Page”. De competenties waar kandidaten aan moeten voldoen zijn een vertaling van deze waarden. Bij de waarde “Teamwork” horen bijvoorbeeld competenties als “je kunt je makkelijk aanpassen aan verschillende werkstijlen” en “positief kunnen bijdragen aan de harmonie binnen het team”. Het voordeel van die opzet is dat we een objectieve maatstaf hebben om te testen of een geschikte kandidaat ook binnen de bedrijfscultuur past. Dan maakt het niet uit wat iemands achtergrond is.”

 Hoe zorg je er vervolgens voor dat al die verschillende mensen zich ook prettig voelen binnen de organisatie?

“Dat is inderdaad de volgende stap: je kunt een heel divers team samenstellen, maar dat wil nog niet zeggen dat iedereen het goed met elkaar kan vinden. Om dat bereiken moet je een “inclusieve” cultuur binnen het bedrijf creëren. Iemand gaf me een keer een mooi voorbeeld om dat te illustreren: diversiteit betekent dat je heel verschillende mensen op een feestje uitnodigt; inclusiviteit betekent dat al die mensen ook met elkaar gaan dansen. Dat is de grote uitdaging. Het begint, denk ik, met begrip kweken voor elkaars verschillen. Zo organiseren we bij PageGroup ieder jaar een “diversity lunch”, waarbij iedereen een typisch gerecht meeneemt uit zijn of haar land. Het lijkt een simpel voorbeeld, maar gerechten en eetgewoonten zijn een laagdrempelige manier om iemands cultuur te leren kennen en waarderen.”

“Daarnaast zorgt meer diversiteit ook uit zichzelf voor meer inclusiviteit. Het heeft een zichzelf versterkend effect: hoe diverser de organisatie, hoe meer verschillende mensen je aantrekt die graag voor je willen werken, en daarmee ook openstaan voor collega´s met een andere achtergrond of voorkeur. Bij veel grotere bedrijven zie je dat op dit moment al gebeuren. Omdat ze mondiaal opereren, komen hun medewerkers uit alle windstreken. Diversiteit heeft de toekomst.”