Hoe beter je de drijfveren van je medewerkers begrijpt, hoe beter de organisatie werkt. Zowel managers als werknemers moeten inzicht hebben in elkaars behoeften en verwachtingen. De beste manier om dat te bereiken is door eerlijk met elkaar te praten.
In het verleden lag de nadruk bij werving & selectie van personeel vooral op de inhoud van functie en het salaris dat je een kandidaat kon bieden, met als gevolg vrij generieke vacatures. Vandaag de dag gaat het veel meer over hoe iemands persoonlijkheid binnen een team past, en wat het doel is van de functie die hij of zij gaat vervullen.
Tijdens het werving- en selectieproces moeten potentiële kandidaten zich daarom kunnen herkennen in de manier waarop het team werkt, de waarden van het bedrijf en de functie die zij daarin gaan vervullen. Dit vereist goede communicatie. “Je kunt kandidaten beter laten zien hoe het is om voor je bedrijf werken, dan het ze te vertellen,” zegt Joost Fortuin, Senior Managing Director van PageGroup. “De beste manier om dat te doen is door je eigen werknemers als voorbeeld te gebruiken.”
Hoe kun je je werknemers inzetten om het best beschikbare talent voor een bepaalde functie te vinden?
Belangrijkste inzicht: Wanneer werkgevers de motivatie en drijfveren van hun werknemers begrijpen, kunnen ze deze informatie gebruiken om betere kandidaten aan te trekken.
Werknemers als ambassadeurs
Je kunt je eigen werknemer inzetten als ambassadeur van je bedrijf, om zo de juiste mensen aan te trekken. Volgens onderzoek gebruikt 36% van de ondernemingen deze methode om managers te werven. Door je eigen werknemers gebruiken om kandidaten te vinden, versterk je bovendien je goede imago als werkgever. De communicatie tussen je werknemers en potentiële kandidaten is directer en authentieker dan wanneer je talent via andere kanalen zoekt. Daarnaast zorgt het voor een bredere en meer diverse lijst met kandidaten voor een functie, en vind je kandidaten wiens persoonlijkheid beter bij het bedrijf past.
Om goede ambassadeurs van je bedrijf te worden is het belangrijk dat werknemers voldoening vinden in hun werk. Door regelmatig te evalueren hoe werknemers zich voelen in hun functie, en wat er volgens hen verbeterd kan worden, kunnen eventuele problemen worden opgelost.
Dit heeft geleid tot een stijging van tevredenheidsonderzoeken bij bedrijven om beter inzicht te krijgen in de motivatie van de werknemers. Dit gebeurt vaak via jaarlijkse of driemaandelijkse vragenlijsten, waardoor de onderneming een barometer krijgt van hoe gelukkig hun werknemers zijn, wat het management helpt om het team te motiveren.
Belangrijkste inzicht: Door werknemers te gebruiken als ambassadeurs van het bedrijf, krijgen potentiële kandidaten een inzicht in hoe het team werkt en wat hun toekomstige rol inhoudt.
Voorbeelden laten zien van persoonlijke en professionele ontwikkeling
Om aansluiting te vinden bij de behoeften van het bedrijfsleven investeren kandidaten al voor dat ze arbeidsmarkt betreden in zogenaamde ‘zachte vaardigheden’, zoals samenwerken, jezelf presenteren en situaties analyseren.Tegelijkertijd verwachten kandidaten daarom ook meer van toekomstige werkgevers als het gaat persoonlijke en professionele ontwikkeling. Volgens recent onderzoek van PageGroup is bijna 60 procent van de kandidaten op zoek naar een nieuwe baan om zijn of haar professionele en persoonlijke vaardigheden te ontwikkelen.
Om potentiële kandidaten ervan te overtuigen dat je organisatie de ontwikkeling van werknemers serieus neemt, kun je het beste je eigen werknemers als voorbeeld te gebruiken. "Ik adviseer klanten om hun beste medewerkers nauw te betrekken bij de selectieprocedure van kandidaten", zegt Joost Fortuin. "Zij zijn zelf immers het beste voorbeeld van hoe je jezelf kunt ontwikkelen binnen de organisatie."
Belangrijkste inzicht: kandidaten verwachten dat werkgevers investeren in hun ontwikkeling. Om aan te tonen dat je bedrijf dat serieus neemt, kun je je beste werknemers als voorbeeld gebruiken.
Hoe kun je betere kandidaten werven?
Potentiële kandidaten kunnen niet langer worden benaderd als één groep. Om het juiste talent voor je bedrijf te vinden moeten zowel HR-management, de communicatie met kandidaten, de vacaturetekst of video, het werving- en selectieproces en de inwerkperiode meer worden toegesneden op het individu.
Om het talent voor de toekomst te werven moeten managers en recruiters zich gezamenlijk richten op twee essentiële domeinen: de personen vinden met de juist mix van sociale intelligentie en cognitieve vaardigheden, en in overleg tot een andere definitie komen van wat de beste kandidaat vormt, waarbij meer gekeken wordt naar de potentie dan naar resultaten uit het verleden.
Belangrijkste inzicht: Zowel kandidaten als werknemers moeten als individuen worden behandeld, te beginnen bij het werving en selectieproces en de inwerkperiode.
